Równość kobiet i mężczyzn w Polsce, ale także w Unii Europejskiej, wciąż pozostaje bardziej aspiracją niż rzeczywistością, choć na tle wielu regionów świata sytuacja jest korzystna. Dane i analizy wskazują, że kobiety częściej osiągają wyższy poziom wykształcenia niż mężczyźni, jednak nie przekłada się to w równym stopniu na ich pozycję zawodową. Rzadziej awansują, osiągają niższe wynagrodzenia i częściej wycofują się z rynku pracy z powodów rodzinnych. Eksperci podkreślają, że ma to nie tylko wymiar społeczny, lecz także gospodarczy, ponieważ niewykorzystany potencjał kobiet ogranicza innowacyjność i konkurencyjność gospodarki.

Z raportu Gender Equality Index 2025 opracowanego przez Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn wynika, że osiągnięcie pełnej równości płci w Europie może zająć jeszcze co najmniej pół wieku. Polska wypada szczególnie słabo w obszarze władzy obejmującym sferę polityczną, ekonomiczną i społeczną, gdzie poziom równości jest wyraźnie niższy niż średnia unijna.

Alicja Wejdner-Cichy, ekonomistka, ekspertka ds. DEI w Konfederacji Lewiatan, zwraca uwagę, że nierówności dotyczą zarówno kobiet, jak i mężczyzn, choć ich charakter jest odmienny. – W przypadku mężczyzn rozmawiamy często o m.in. nierównościach w edukacji, u kobiet zaś najczęściej o rynku pracy. Dlatego też w Konfederacji Lewiatan podejmujemy temat aktywności zawodowej kobiet i tego, że ich potencjał nie jest w pełni wykorzystywany – tłumaczy. – Nie wykorzystując w pełni potencjału kobiet, odczuwamy negatywne skutki w kontekście innowacyjności i konkurencyjności gospodarki. Ten potencjał jest obecny, bo mówimy o kobietach, które częściej niż mężczyźni są lepiej wykształcone, mają wysokie kompetencje, więc niejako tracimy ten talent – dodaje ekspertka.

Badanie w ramach projektu „Wzmocnienie dialogu społecznego w Polsce – model inicjowania dialogu społecznego przez stronę pracodawców” Konfederacji Lewiatan pokazało, że wskaźnik zatrudnienia kobiet w relacji do mężczyzn spada w dwóch okresach życia: między 20. a 39. rokiem życia i w wieku przedemerytalnym. Szczególnie istotny wpływ na aktywność zawodową kobiet ma rodzicielstwo. W grupie osób bezdzietnych w wieku 25-54 lata różnica w zatrudnieniu między kobietami i mężczyznami jest minimalna (1,5 p.p.), jednak rośnie wraz z liczbą dzieci. Przy jednym dziecku luka ta staje się wyraźna (13,9 p.p.), a przy trójce osiąga bardzo wysoki poziom (34,3 p.p.), co potwierdza, że obowiązki rodzinne wciąż w większym stopniu obciążają kobiety.

Istotnym problemem pozostają także nierówności płacowe. Z raportu Stowarzyszenia Kongres Kobiet wynika, że zdaniem 67% kobiet przy tych samych obowiązkach zarabiają one mniej niż mężczyźni, podczas gdy tę dysproporcję dostrzega znacznie mniejszy odsetek mężczyzn (39%).

W odpowiedzi na te wyzwania Unia Europejska wprowadza regulacje mające na celu poprawę sytuacji. Jedna z nich – dyrektywa Women on Boards – dotyczy zwiększenia udziału kobiet w organach zarządzających spółek giełdowych. Zgodnie z przyjętymi założeniami do połowy 2026 r. firmy będą musiały osiągnąć określony poziom reprezentacji kobiet w radach nadzorczych (40%) lub w całej kadrze zarządzającej (33%). Tymczasem dostępne dane pokazują, że udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych w Polsce pozostaje niski, a w wielu spółkach kobiety w ogóle nie są reprezentowane na najwyższych stanowiskach. – Patrząc na największe spółki giełdowe, widzimy, że udział kobiet w zarządach jest bardzo niski, bo wynosi ok. 14%. Jesteśmy nadal na etapie dyskusji o tym, co możemy zrobić. Jeszcze nie doszliśmy do tego punktu, w którym mamy równość w społeczeństwie – zaznacza Alicja Wejdner-Cichy.

Druga regulacja koncentruje się na przejrzystości wynagrodzeń. Zakłada ona obowiązek ujawniania informacji o średnich płacach w poszczególnych grupach pracowników i zasad ich ustalania. Firmy będą również zobowiązane do raportowania różnic płacowych między kobietami i mężczyznami. Choć rozwiązania te mają sprzyjać ograniczaniu dyskryminacji, przedsiębiorstwa wskazują na możliwe trudności związane z ich wdrożeniem. Z badania Konfederacji Lewiatan wynika, że zdaniem prawie połowy respondentów raportowanie luki płacowej pomoże ograniczyć dyskryminację, jednak podobny odsetek uważa, że nie wpłynie to na sytuację kobiet na rynku pracy. Wśród głównych ryzyk wynikających z jawności płac wymieniane są: możliwość konfliktów w zespołach (62,3%), obawy przed nasiloną presją na podwyżki (39,3%) i ryzyko przejmowania kadr przez konkurencję (35,3%).

fot. freepik.com
oprac. /kp/