Nawet 20% polskiego społeczeństwa mieści się w spektrum neuroróżnorodności, a wiele z tych osób posiada umiejętności pożądane przez pracodawców. Mimo to spośród 400 tys. osób autystycznych tylko 2% jest aktywnych zawodowo. W Unii Europejskiej odsetek ten sięga ok. 10%. Jak wskazują eksperci, wiele organizacji wciąż niechętnie ich zatrudnia, mimo że dzięki polityce neuroróżnorodności mogłyby zyskać przewagę w wielu obszarach.

Neuroróżnorodność to koncepcja, która uważa za naturalne różnice w funkcjonowaniu ludzkiego mózgu. Jest to termin stosowany do uwzględnienia różnic poznawczych takich jak ADHD, spektrum autyzmu, dysleksja, dysgrafia lub dyskalkulia i dyspraksja. – Polski rynek pracy otwiera się na zatrudnienie osób neuroróżnorodnych. Pokazuje to przykład wielu firm i korporacji, które wprowadzają w swoich strukturach programy i przygotowują specjalny proces zatrudniania, rekrutacji i onboardingu dostosowany właśnie do potrzeb osób neuroróżnorodnych. Z drugiej strony coraz więcej młodych osób zgłasza problem dyskryminacji na rynku pracy właśnie ze względu na swoją neuroróżnorodność, więc niestety problem ciągle występuje i on wynika z cały czas niskiej świadomości społecznej – wskazuje Aleksandra Wesołowska-Sieja, kierowniczka ds. komunikacji w Fundacji JiM.

Firmy, które wykorzystują neuroróżnorodność, mogą zyskać przewagę pracowników, którzy wykazują często ponadprzeciętne umiejętności. – Pracodawca zatrudniający osoby neuroróżnorodne po pierwsze dba o swój wizerunek i pokazuje się jako marka odpowiedzialna społecznie, co w dzisiejszych czasach ma naprawdę duże znaczenie, zwłaszcza dla młodych ludzi, dla pokolenia Z. Po drugie, zatrudniając osoby neuroróżnorodne, firma zyskuje kompetentnych, utalentowanych i lojalnych pracowników – przekonuje Aleksandra Wesołowska-Sieja.

Jak tłumaczy ekspertka, każdy z neurotypów ma mocne strony, które są pożądane z perspektywy pracodawców. Osoby z ADHD cechują się m.in. wnikliwością, kreatywnym myśleniem czy wielozadaniowością i umiejętnością podejmowania skalkulowanego ryzyka. Osoby z dysleksją mają dużą dozę pomysłowości, łatwość w identyfikowaniu schematów i łączeniu pomysłów, charakteryzują się także nieszablonowym myśleniem. Z kolei pracownicy z dysgrafią mogą się poszczycić wyjątkową umiejętnością słuchania oraz zdolnością do przypominania sobie informacji werbalnych, zapamiętywania i ustnego opowiadania historii. Przewagą osób z dyskalkulią może być kreatywność, myślenie intuicyjne i strategiczne. Mocne strony osób z dyspraksją obejmują umiejętność dostrzegania wzorców i wnioskowania, widzenia tzw. szerokiego obrazu, często są one bardziej zaradne i zdeterminowane w rozwiązywaniu problemów. Natomiast typowe mocne strony osób autystycznych to umiejętność rozwiązywania problemów i myślenie analityczne. Według danych JPMorgan Chase pracownicy biorący udział w inicjatywie Autism at Work popełniają mniej błędów i są bardziej wydajni od neurotypowych pracowników aż o 90–140%. – Osoby w spektrum autyzmu cechują się bardzo wysokim poziomem koncentracji, potrafią się świetnie skupić na zadaniach, które są powtarzalne, i świetnie się w nich odnaleźć. Są też bardzo lojalne i zatrudnienie takiej osoby równa się z niskim poziomem jej absencji, więc warto to mieć na uwadze – mówi ekspertka.

Zgodnie z badaniami różnorodność w zespole przynosi liczne korzyści. Daje przewagę konkurencyjną, sprzyja innowacyjności i zwiększa produktywność firm, co w rezultacie przekłada się na większe zyski. Ponadto, firmy, które promują różnorodność, przyciągają najlepszych pracowników. Założeniem przy zatrudnianiu nowego, neuroróżnorodnego pracownika jest to, że posiada on wiedzę, umiejętności, doświadczenie i potencjał, które wniosą do organizacji wartość dodaną. Innymi słowy – osoby te są zatrudniane ze względu na to, co mogą zrobić, a nie ze względu na to, czego nie mogą.

fot. freepik.com
oprac. /kp/