Oczekiwania młodych pracowników wobec rynku pracy znacząco różnią się od podejścia wcześniejszych pokoleń. Przedstawiciele generacji Z, czyli osoby urodzone między 1995 r. a 2012 r., dorastali w erze dynamicznego rozwoju cyfrowego, mediów społecznościowych i globalnych kryzysów, takich jak pandemia COVID-19. W efekcie wykształcili własną wizję kariery zawodowej – opartą na równowadze, elastyczności i wartościach.

– Młodzi ludzie kierują się kilkoma aspektami podczas wyboru miejsca pracy. Kluczowe są dla nich przede wszystkim kwestie związane z work–life balance. Dla pokolenia, które wchodzi na rynek pracy albo jest na nim od niedawna, takie właśnie mądre podejście do dzielenia czasu między życie zawodowe a prywatne jest niezwykle ważne. Dzisiejsze pokolenie jest też o wiele bardziej świadome tego, jak istotne jest, oprócz zdrowia fizycznego, zdrowie psychiczne. Liczą się również wszystkie obszary związane z odpowiedzialnością biznesu, z kwestiami ESG, czyli aspektami środowiskowymi, społecznymi i zarządzaniem korporacyjnym – wymienia Ilona Pietrzak, wiceprezeska Instytutu Spraw Obywatelskich.

Z raportu „Work War Z” opracowanego przez Enpulse we współpracy ze środowiskiem akademickim wynika, że 47% przedstawicieli pokolenia Z jako główny czynnik wyboru pracodawcy wskazuje wysokość zarobków, a 30% – atmosferę w miejscu pracy. Co ważne, chociaż młodzi doceniają elastyczne godziny pracy i możliwość pracy zdalnej, nie chcą, by traktowano to jako zamiennik dla konkurencyjnych wynagrodzeń. Oczekiwania te różnią się jednak w zależności od sytuacji życiowej – ci, którzy łączą pracę ze studiami, cenią najbardziej elastyczność, natomiast osoby z krótkim stażem zawodowym zwracają szczególną uwagę na work–life balance. – Rodzice pokolenia Z byli bardziej nastawieni na zysk ekonomiczny. Dzięki temu pokolenie Z, przynajmniej częściowo, miało ułatwiony start i buduje swoją karierę zawodową na zrównoważonym rozwoju, zwracając uwagę na to, co się dzieje w sferze zawodowej, ale równie ważne jest życie prywatne. Na pewno pokolenie Z daje nam taką lekcję, że warto korzystać z życia i że praca jest po to, żeby rozwijać swoje pasje, żeby łatwiej się żyło, a nie żeby żyć dla pracy – tłumaczy Ilona Pietrzak.

Tymczasem wielu pracodawców i menedżerów nie ukrywa rozczarowania pokoleniem Z. Według danych z USA aż 75% pracodawców jest niezadowolonych z młodych pracowników, a 60% z nich zdecydowało się zwolnić część świeżo zatrudnionych absolwentów. Najczęstsze zarzuty to brak motywacji, niski poziom profesjonalizmu, trudności z organizacją pracy i niska odporność psychiczna. Jednocześnie eksperci zauważają, że wiele z tych niedociągnięć wynika nie z braku kompetencji, lecz z braku odpowiedniego wsparcia.

Analizy rynku wskazują, że przyciągnięcie i zatrzymanie młodych talentów wymaga od pracodawców przemyślanej zmiany kultury organizacyjnej. Pokolenie Z oczekuje przyjaznego i wspierającego środowiska pracy, a także liderów, którzy nie tylko stawiają wymagania, ale też oferują pomoc, feedback i realne wsparcie. Coraz większą rolę odgrywa tzw. servant leadership – model przywództwa, w którym przełożony aktywnie wspiera rozwój pracownika i pomaga mu odnaleźć się w strukturach firmy. Tego typu podejście może zwiększyć efektywność pracy i zmniejszyć poziom stresu, co jest kluczowe w kontekście spadającej odporności psychicznej młodych osób.

Pokolenie Z szuka również stabilności. Aż 74% jego przedstawicieli woli etat niż działalność gospodarczą, ceniąc bezpieczeństwo i jasne warunki zatrudnienia. Wśród głównych czynników motywacyjnych wymieniają nie tylko dobre zarobki i benefity, ale też potrzebę docenienia – realnego uznania dla ich wysiłku i zaangażowania.

W obliczu prognoz mówiących, że do 2030 r. generacja Z będzie stanowić jedną trzecią globalnego rynku pracy, pracodawcy stoją przed ogromnym wyzwaniem. – Wygrywać będą te firmy, organizacje, urzędy, jednostki administracji publicznej, które będą uważne na potrzeby pracowników i będą włączać ich w procesy decyzyjne. Dzięki temu będą miały dużo mniejsze wyzwania związane z rekrutacją. Uważność na potrzeby tej drugiej strony, pytanie pracowników o zdanie i odkrywanie motywacji pozwolą jak najdłużej zatrzymać taką osobę i przyciągać do firmy talenty – przekonuje Ilona Pietrzak.

fot. freepik.com
oprac. /kp/