Wybór między awansem wewnętrznym a zatrudnieniem nowego specjalisty z rynku to dylemat, z którym mierzy się wiele firm. Eksperci podkreślają, że nie istnieje jedna uniwersalna odpowiedź – optymalna decyzja zależy od wielu czynników, w tym dostępnych kompetencji, dynamiki zespołu, celów biznesowych, a także kosztów – nie tylko tych finansowych.

Zatrudnienie osoby z zewnątrz daje dostęp do szerszej puli kandydatów i umożliwia pozyskanie unikalnych umiejętności, których może brakować wewnątrz firmy – podkreślają eksperci Gi Group Holding. Jak tłumaczą, zewnętrzni specjaliści często wnoszą nowe spojrzenie, inspiracje i chęć zmiany utartych schematów – taki ruch może przyspieszyć procesy transformacyjne i podnieść poziom innowacyjności w zespole. Co istotne, pozwala także uniknąć potencjalnych napięć związanych z rywalizacją o awans między pracownikami wewnętrznymi.

Według Michała Piernika, rekrutera i trenera w Grafton Recruitment oraz autora podcastu „Stacja HR”, kandydaci z rynku potrafią lepiej dostrzec obszary wymagające usprawnień, które dla długoletnich pracowników mogą pozostać niewidoczne. – To właśnie oni najczęściej inicjują zmiany, kwestionują utarte schematy i wnoszą nowe pomysły. Z zewnątrz łatwiej zauważyć, co można zrobić lepiej. Warto jednak pamiętać, że skuteczna rekrutacja zewnętrzna wymaga nie tylko trafnego dopasowania kompetencyjnego, ale również kulturowego – tłumaczy.

Z kolei awans wewnętrzny daje możliwość bardziej świadomego dopasowania kandydata do nowej roli. Firma zna już osiągnięcia, styl pracy i wartości danej osoby, a czas wdrożenia na stanowisku jest zazwyczaj krótszy, co przekłada się na wyższą efektywność operacyjną. Taki ruch działa także motywująco na innych członków zespołu – pokazuje, że zaangażowanie i rozwój są dostrzegane i nagradzane. – Wewnętrzne awanse budują pozytywną atmosferę, wzmacniają poczucie sprawczości oraz tworzą jasne ścieżki kariery, co jest szczególnie istotne w kontekście długofalowego zarządzania ludźmi. Pracownicy widzą, że ich wysiłek, rozwój i inicjatywa są zauważane i realnie przekładają się na możliwości rozwoju kariery. To z kolei buduje trwałe relacje z organizacją i znacząco zmniejsza poziom rotacji - wyjaśnia Tomasz Tarabuła, Dyrektor Regionalny Gi Group.

Z danych zawartych w tegorocznym „Barometrze Rynku Pracy” Gi Group Holding wynika, że brak możliwości rozwoju jest jedną z głównych przyczyn zmiany pracy. 43,6% respondentów planuje odejście z firmy w ciągu najbliższych dwóch lat, a 47,1% badanych organizacji zmagała się w ostatnich miesiącach z odejściami grupy pracowników. Wśród powodów zmiany pracy ankietowani najczęściej wskazywali niesatysfakcjonujące wynagrodzenie (37%), znudzenie pracą (27%), brak rozwoju kompetencji (26%) i brak szans na awans (24%). – Wielu pracowników rozważających zmianę pracy motywuje swoją decyzję brakiem perspektyw na awans w najbliższym czasie. W praktyce oznacza to, że organizacje nie zawsze doceniają lub wykorzystują ich potencjał. Tymczasem utrata takich osób wiąże się z realnymi kosztami – firma traci doświadczonych pracowników oraz efekty ich długoletniego zaangażowania i relacji, które budowali zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji - dodaje Tomasz Tarabuła.

Eksperci wskazują, że jednym z najczęściej popełnianych błędów w procesach awansów jest założenie, że świetny ekspert automatycznie odnajdzie się w roli lidera. Kompetencje techniczne nie zawsze jednak przekładają się na zdolności przywódcze. – W procesie rekrutacji kluczowe jest rozróżnienie predyspozycji i konkretnych wymagań wynikających z nowej roli. Kompetencje takie jak umiejętność podejmowania decyzji w warunkach niepewności, zarządzania zespołem, w tym budowania relacji, są fundamentem efektywnego przywództwa – zaznacza Karolina Popiel, Associate Partner w Wyser Executive Search. Brak przygotowania do objęcia stanowiska kierowniczego może skutkować trudnościami w adaptacji, błędami w zarządzaniu i spadkiem efektywności zespołu. – Aby awanse wewnętrzne były skuteczne i długofalowo wspierały rozwój organizacji, firmy powinny proaktywnie identyfikować potencjał pracowników i inwestować w ich rozwój jeszcze przed objęciem nowej roli. Odpowiednio zaplanowane programy mentoringowe, coachingowe i rozwojowe nie tylko minimalizują ryzyko nieudanego awansu, lecz także wzmacniają zaangażowanie i zwiększają retencję kluczowych talentów. Takie podejście pozwala ograniczyć ryzyko niepowodzenia oraz uniknąć sytuacji, w której awans – zamiast być szansą – staje się pułapką – podkreśla Karolina Popiel.

Wewnętrzna i zewnętrzna rekrutacja to narzędzia, które powinny być stosowane w zależności od potrzeb organizacji. Eksperci podkreślają, że kluczem jest świadoma analiza kompetencji, jakie są niezbędne na danym etapie rozwoju firmy. Michał Piernik zwraca uwagę, że opieranie decyzji wyłącznie na utartych schematach, takich jak automatyczna promocja pracowników z wewnątrz, czy też ślepe poszukiwanie "świeżej krwi" na rynku, jest błędem – każda decyzja rekrutacyjna powinna wynikać z rzetelnej analizy potrzeb biznesowych. – Czasem to rekrutacja zewnętrzna – mimo wyższych kosztów i dłuższego procesu wdrożenia – okazuje się najlepszą inwestycją. Z kolei awans wewnętrzny jest dużą szansą zarówno dla firmy, jak i pracownika, jednak tylko wtedy, gdy firma przygotuje go do nowej roli i zapewni wsparcie w dalszym rozwoju - podsumowuje ekspert.

fot. freepik.com
oprac. /kp/