Wynagrodzenie pozostaje jednym z najważniejszych czynników wpływających na decyzję o podjęciu i utrzymaniu pracy, ale – jak ostrzegają eksperci – samo w sobie nie wystarcza do budowania zaangażowania. Pracownicy oczekują również zauważenia ich wysiłku, wpływu na funkcjonowanie organizacji i możliwości wykorzystywania własnych kompetencji. Problem pojawia się wtedy, gdy firmy próbują zastąpić rzeczywiste docenianie symbolicznymi gestami, które nie odpowiadają na faktyczne potrzeby zespołu.

Współczesne organizacje coraz częściej dostrzegają, że na zaangażowanie wpływają również czynniki pozafinansowe. Wynagrodzenie jest ważnym elementem relacji zawodowej, ale pracownik spędza w pracy znaczną część swojego czasu, współpracuje z innymi osobami i bierze odpowiedzialność za realizowane zadania. W konsekwencji relacja zawodowa wykracza poza prostą wymianę pracy na wynagrodzenie.

Eksperci wskazują, że jeżeli wysiłek pracownika pozostaje niezauważony, może pojawić się przekonanie, iż dodatkowe zaangażowanie nie przynosi żadnych korzyści. Jednym z efektów takiego podejścia może być zjawisko "quiet quitting", czyli ograniczanie aktywności do obowiązków formalnie przypisanych do stanowiska. – W obawie o bezosobowość relacji zawodowej organizacje nieraz wpadają w drugą skrajność, którą można nazwać wellbeing washing lub appreciation washing. To słowa, gesty i inicjatywy, które w domyśle mają dostarczyć pracownikowi podmiotowości, zauważyć jego wartość. One jednak też nie działają, bo pobrzmiewa w nich fałsz. Mogą to być publiczne pochwały bez pokrycia w realnym wsparciu i uznaniu sukcesu albo zaproszenie na firmową imprezę w sytuacji, gdy pracownicy już i tak poświęcili nadprogramowy czas na realizację projektu. Może być to premia nieadekwatna do odniesionego sukcesu finansowego danego projektu – podkreśla Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska.

Jak zaznacza ekspertka, autentyczne docenianie nie wymaga dużych nakładów finansowych ani rozbudowanych programów motywacyjnych. Istotniejsze jest dostrzeżenie konkretnego wkładu pracownika. Może to oznaczać publiczne wskazanie autora pomysłu, podkreślenie jego udziału w sukcesie projektu czy uwzględnienie wysiłku i kompetencji poszczególnych osób przy ocenie wyników zespołu. – Autentyczny szacunek objawia się w rezygnacji z mikrozarządzania, które miewa wręcz efekt paraliżujący, na rzecz oddania pracownikowi decyzyjności. Podstawą tego jest zaufanie do swoich ludzi, a z tym organizacje miewają problem. Wynika on m.in. z tego, że nie doceniają indywidualności konkretnych osób. Pracownicy są postrzegani jak żołnierze na froncie, którzy mają po prostu wykonać swoje zadanie. A zamiast tego można w nich zobaczyć jednostki o specyficznym zestawie cech. Mogą wykonać zadanie na różne sposoby, ale wybiorą ten najefektywniejszy dla siebie – tłumaczy Anna Barbachowska.

Pomocne mogą być systematyczne narzędzia służące rozpoznawaniu mocnych stron pracowników. W firmie ADP wykorzystywana jest metoda StandOut, której elementem jest ocena indywidualnych mocnych stron za pomocą standaryzowanego kwestionariusza. – Kwestionariusz to tylko punkt wyjścia. Podpowiada on, jak dana osoba zachowuje się w danych momentach, ale też jest przyczynkiem do rozmów dotyczących mocnych stron i możliwości ich wspierania i wykorzystywania na co dzień. Za tym także idzie spersonalizowany coaching prowadzony przez menedżerów zespołów. Dzięki temu każdy z nas ma swobodę w rozmowach o bieżących zadaniach, priorytetach czy właśnie możliwości wykorzystania swoich mocnych stron na płaszczyźnie zawodowej – wyjaśnia Anna Barbachowska.

Samo badanie nie jest jednak wystarczające. Istotną rolę odgrywają regularne rozmowy pracowników z menedżerami, podczas których można omawiać bieżące zadania, priorytety, trudności oraz możliwości wykorzystania mocnych stron. Takie podejście pozwala nie tylko lepiej dopasować zadania do kompetencji poszczególnych osób, ale również wcześniej zauważyć problemy, które mogą wpływać na ich zaangażowanie.

Docenianie pracowników nie sprowadza się więc do pochwał, benefitów czy okazjonalnych firmowych atrakcji. Jego podstawą jest spójność między komunikowanymi wartościami a codziennym sposobem zarządzania. Jeżeli organizacja chce budować zaangażowanie, musi nie tylko mówić pracownikom, że są ważni, ale również pokazywać to poprzez zaufanie, sprawczość, zauważanie ich wkładu i rzeczywiste wsparcie w rozwoju.

fot. unsplash.com
oprac. /kp/