Głównym motywatorem do zmiany pracy jest możliwość uzyskania atrakcyjniejszego wynagrodzenia, o czym mówi 41% ankietowanych Polaków. Finansową motywację do zmiany pracy umacnia fakt, że tylko 38% badanych otrzymało w minionym roku podwyżkę niezwiązaną z awansem. Najczęściej był to 5% wzrost, na który mógł liczyć co szósty badany, co dziesiąty mówi o 10% wzroście wynagrodzenia, a co dwunasty o 20% lub więcej. Wynika tak z najnowszego raportu Manpower „Raport trendów 2023. Wynagrodzenia i rynek pracy”.

– Na to, jak wyglądają obecne oczekiwania finansowe pracowników, wpłynęło wiele zjawisk, które wydarzyły się w ostatnich latach. Kluczowy był niedobór talentów, w wyniku którego firmy były gotowe płacić więcej za potrzebne kompetencje. Kolejny to presja płacowa wynikająca z większej świadomości kandydatów i drożej wycenianych umiejętności – tłumaczy Katarzyna Pączkowska, dyrektor rekrutacji stałej w Manpower. – Aktualnie do wzrostu oczekiwań finansowych przyczyniają się także zjawiska związane z niepewnością na rynku, inflacja i rosnące raty kredytów oraz potrzeba stabilizacji ze strony pracowników, którą zapewniają właśnie pieniądze. Z drugiej strony mamy pracodawców, którzy analizują obecną sytuację i mogą już nawet odczuwać pierwsze symptomy spowolnienia, dlatego ich elastyczność finansowa jest dużo mniejsza. Pracownik, który ma określone oczekiwania płacowe, a których nie będzie w stanie zrealizować bieżący pracodawca, będzie szukał nowych możliwości zawodowych poza organizacją. Jednak silna motywacja finansowa u kandydata jest pewnym ryzykiem dla pracodawcy, ponieważ z dużym prawdopodobieństwem będzie się pogłębiać. Po kilku miesiącach pracy może się okazać, że pracownik oczekuje kolejnych podwyżek, które mogą być dużym wyzwaniem dla firmy – komentuje ekspertka. – Wśród powodów odejść zarysowuje się też silna pozycja rozwoju zawodowego. Z jednej strony będą to nowe, ciekawe projekty czy praca z najnowszymi technologiami, z drugiej to możliwości awansu i pięcia się po szczeblach kariery. Co więcej, rozwój buduje lojalność pracownika nawet bardziej niż finanse. Możliwości udziału w szkoleniu czy wejścia w nowy projekt są postrzegane jako benefity. Zaawansowane szkolenie, które jest podzielone w czasie, oddala motywację do zmiany organizacji i zwiększa satysfakcję pracownika. A poczucie satysfakcji sprawa, że jest mniej otwarty na rynek pracy – dodaje.

Dla co piątego pracownika powodem odejścia będzie brak dopasowania obowiązków do roli oraz zainteresowań, a dla co ósmego zła atmosfera w zespole. Respondenci, mając do wyboru maksymalnie trzy odpowiedzi, wskazywali również wypalenie zawodowe (12%) oraz brak możliwości pracy zdalnej lub nawet hybrydowej (11%). Biorąc pod uwagę możliwość skorzystania z pracy w pełni zdalnej, tylko 14% ankietowanych deklaruje taką opcję w obecnym miejscu pracy, 23% pracuje hybrydowo, a 54% wykonuje swoje obowiązki stacjonarnie.

Respondenci zostali również zapytani o to, co ich generalnie demotywuje w obecnym miejscu pracy. W czołówce czynników najbardziej demotywujących znalazły się zbyt niskie zarobki (44%), niewłaściwy i nieumiejętny styl zarządzania przez przełożonego (35%) oraz niewykorzystanie umiejętności i talentów pracowników zespołu (30%). Dla pracowników demotywujące jest także nierówne traktowanie pracowników (27%) oraz brak wyzwań i rutyna (27%).

W sytuacji złożenia przez pracownika wypowiedzenia ostatnią deską ratunku dla pracodawcy jest kontroferta. 24% ankietowanych zdecydowałby się na jej przyjęcie, a 76% badanych deklaruje wybór nowej pracy. A co w sytuacji, kiedy obie propozycje będą na podobnym poziomie finansowym? Na wybór wpłynie wtedy przede wszystkim możliwości dalszego rozwoju zawodowego (40%), lokalizacja miejsca pracy (31%) oraz możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej (26%). – Praktyka rynku pracy pokazuje, że kontroferty są akceptowane przez pracowników. Wiele zależy od motywacji do zmiany pracy oraz tego, na ile pracownik był zdemotywowany u obecnego pracodawcy. W przypadku motywacji finansowej kontroferta oparta na atrakcyjnych warunkach płacowych może zdecydować o pozostaniu w firmie. W takim momencie pojawia się jednak pytanie, dlaczego dopiero teraz pracodawca jest gotowy podnieść wynagrodzenie. Z drugiej strony pracownik również dokładnie analizuje ryzyko przyjęcia kontroferty. Wypowiedzenie to przecież informacja dla pracodawcy o chęci pożegnania się z firmą, o wyjściu na rynek pracy i udziale w procesach rekrutacyjnych. Pracodawca może stracić zaufanie do takiego pracownika, może być postrzegany jako mniej lojalny, a w przypadku spowolnienia może być brany pod uwagę w redukcji etatów – podkreśla Katarzyna Pączkowska. – Kontroferta to wielowymiarowy temat, na który nie można patrzeć tylko z jednej perspektywy, składają się na nią także inne elementy. Czasem to forma sprawdzenia się pracownika, zweryfikowania swojej wartości na rynku. Dziś pracodawcy mają świadomość kosztów pozyskania i wdrożenia nowego talentu, dlatego o dobrego pracownika walczą do ostatniej chwili. Niepokojące jest jednak to, dlaczego dzieje się to dopiero w momencie złożenia wypowiedzenia. Dlaczego zmiany wynagrodzeń dla tego stanowiska nie były wcześniej uwzględniane – dodaje ekspertka.

fot. freepik.com
oprac. /kp/