Zdecydowana większość pracowników przyznaje, że zdarza im się zostawać w pracy dłużej. Zdaniem ekspertów częste nadgodziny mogą wynikać z kulturowych, często nieuświadomionych przekonaniań o pracy.

Z raportu „Nadgodziny 2023” stworzonego przez Hays Poland we współpracy z kancelarią Baker McKenzie wynika, że z pracą w godzinach nadliczbowych mierzy się 85% pracowników i 92% osób zarządzających zespołem. Prawie 70% z tej grupy wykonuje swoje obowiązki służbowe także w dni wolne od pracy – weekendy, święta i w trakcie urlopu. 49% pytanych deklaruje, że nadliczbowo najczęściej przepracowuje maksymalnie 5 godzin w skali tygodnia. Badani zapytani o przyczyny powstawania nadgodzin zgodnie przyznają, że głównym powodem jest zbyt wiele obowiązków służbowych – wskazuje tak 78% z nich.

Zdaniem Agnieszki Czarneckiej, head of HR consultancy CEE w Hays, powodów powstawania nadgodzin w organizacjach warto upatrywać znacznie głębiej, gdyż zbyt duży nakład pracy to tylko jedna strona medalu. – Praca w nadgodzinach może wiązać się z kulturowymi, często nieuświadomionymi przekonaniami o pracy, które poniekąd wynikają z historii Polski. Jako naród od zawsze byliśmy przyzwyczajeni do wymagającej pracy w niesprzyjających warunkach. Stąd też wielu pracowników do dziś funkcjonuje w – nie do końca zdrowej – kulturze ciężkiej pracy i przeświadczeniu, że zostając w niej dłużej niż 8 godzin dziennie, zyska się uznanie współpracowników oraz szefowej lub szefa, co zaowocuje lepszymi perspektywami rozwojowymi i zarobkowymi – tłumaczy ekspertka.

Jak wskazują autorzy raportu, istnieje zatem szansa, że praca ponad miarę bardzo często jest rezultatem przekonań obu stron – pracowników o tym, że nadgodziny prowadzą do lepszej oceny przełożonych oraz menedżerów zakładających, że nadgodziny są naturalnym elementem pracy i świadczą o zaangażowaniu zatrudnionych. – Co więcej, przeszło co trzeci respondent badania twierdzi, że problem nadgodzin tkwi w kulturze organizacyjnej, a 28% powołuje się na niesprzyjające procesy i niedostateczną technologię. Jest to ważny sygnał dla pracodawców, aby pochylić się nad sposobem zarządzania w firmie, wzajemnym zrozumieniem oraz wsparciem – piszą autorzy.

Jak twierdzi Michał Lisawa, partner kierujący Działem Prawa Pracy w kancelarii Baker McKenzie, pracę w nadgodzinach można polecić podwładnym w razie szczególnych potrzeb pracodawcy oraz w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej. – Jeśli mają one miejsce, to praca ponadwymiarowa jest obowiązkiem pracownika. Z drugiej strony należy pamiętać, że pracodawca nie powinien ustalać nadgodzin jako planowego, standardowego harmonogramu pracy. Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych może być wydane w dowolny sposób, np. pisemnie lub ustnie. W praktyce może zostać wydane także nie wprost, czyli w sposób dorozumiany. Dlatego w niektórych sytuacjach za takie polecenie może zostać uznany sam brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie dłużej pracy w jego obecności bądź zlecenie pilnych zadań, których nie da się wykonać w godzinach pracy – tłumaczy prawnik.

Ekspert podkreśla również, że pracę w nadgodzinach trzeba pracownikom zrekompensować dodatkowym czasem wolnym albo specjalnym dodatkiem do wynagrodzenia. Rekompensata finansowa za pracę ponadwymiarową nie przysługuje pracownikom zarządzającym zakładem pracy, nie przysługuje ona także kierownikom wyodrębnionych jednostek, chyba że pracowali w niedzielę lub święto i nie otrzymali za to innego dnia wolnego. Są też grupy pracowników, których nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych – to pracownicy młodociani, kobiety w ciąży i niepełnosprawni. Z kolei wyrazić zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych muszą: rodzice wychowujący dzieci w wieku do lat 4 oraz pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

fot. freepik.com
oprac. /kp/