Planowane zmiany w przepisach dotyczących mobbingu w miejscu pracy są oceniane pozytywnie jako krok w kierunku wzmocnienia ochrony pracowników. Eksperci podkreślają jednak, że projekt nowelizacji Kodeksu pracy wymaga jeszcze doprecyzowania w kilku istotnych obszarach.

Jak wskazuje prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan i przewodniczący zespołu prawa pracy w Rada Dialogu Społecznego, zapewnienie bezpiecznego środowiska pracy leży w interesie zarówno pracowników, jak i pracodawców, jednak proponowane regulacje wymagają uzupełnień, aby mogły być stosowane w sposób przejrzysty i proporcjonalny. Wątpliwości dotyczą przede wszystkim definicji mobbingu, zasad odpowiedzialności pracodawcy, rozkładu ciężaru dowodu i sposobu ustalania wysokości świadczeń dla osób dotkniętych tym zjawiskiem. – Uproszczenie definicji poprzez wyeksponowanie elementu „uporczywego nękania” można uznać za próbę przywrócenia przepisom bardziej funkcjonalnego charakteru i skupienia się na istocie zjawiska, czyli systematycznym naruszaniu godności pracownika. Jednocześnie ograniczenie liczby elementów definicyjnych niesie ryzyko zbyt szerokiej interpretacji. Bez jasnych kryteriów odróżniających mobbing od konfliktu w pracy czy uzasadnionej krytyki mogą pojawić się problemy z jednolitym stosowaniem prawa. Kluczowe będzie więc doprecyzowanie w uzasadnieniu projektu i przyszłym orzecznictwie, co należy rozumieć przez „uporczywość” – ocenia organizacja.

Zdaniem prof. Jacka Męciny na pozytywną ocenę zasługuje wyraźne podkreślenie prewencyjnej funkcji przepisów. – Dotychczas odpowiedzialność za mobbing miała w dużej mierze charakter reaktywny – sankcje pojawiały się dopiero po wystąpieniu szkody lub rozstroju zdrowia pracownika. Proponowane rozwiązania, które nakładają na pracodawcę bardziej konkretne obowiązki organizacyjne i proceduralne, wpisują się w nowoczesne podejście compliance. W tym modelu przeciwdziałanie naruszeniom jest elementem systemowego zarządzania ryzykiem prawnym i organizacyjnym – podkreśla.

Kolejną kwestią wymagającą wyjaśnienia jest relacja projektowanych przepisów do ochrony dóbr osobistych uregulowanej w Kodeksie cywilnym. Jak zwraca uwagę Konfederacja Lewiatan, mobbing stanowi bowiem szczególną formę naruszenia takich wartości jak godność, dobre imię czy zdrowie psychiczne pracownika, a zbyt szerokie ujęcie tego zjawiska może prowadzić do nakładania się odpowiedzialności wynikającej z prawa pracy i prawa cywilnego, co z kolei może skutkować niejednolitym stosowaniem przepisów. Dlatego ważne będzie jednoznaczne określenie, czy nowe regulacje tworzą odrębny system odpowiedzialności pracodawcy, czy też pozostają częścią ogólnych zasad odpowiedzialności cywilnej.

W debacie nad projektem pojawia się także kwestia jego wpływu na praktykę zarządzania personelem. Według organizacji zbyt szeroka lub nieprecyzyjna definicja mobbingu może prowadzić do tzw. efektu mrożącego, polegającego na ograniczeniu przez przełożonych uzasadnionej krytyki pracowniczej, egzekwowania obowiązków czy podejmowania decyzji organizacyjnych z obawy przed potencjalnymi zarzutami.

Przedstawiciele Konfederacji Lewiatan podkreślają, że kluczowe jest zachowanie równowagi pomiędzy skuteczną ochroną pracowników przed rzeczywistymi naruszeniami a zapewnieniem stabilnych i przewidywalnych warunków prowadzenia działalności gospodarczej. Chodzi również o ochronę prawa do zarządzania przedsiębiorstwem w granicach obowiązujących przepisów oraz utrzymanie równowagi procesowej stron w ewentualnych postępowaniach sądowych.

Doświadczenia innych państw europejskich wskazują, że skuteczna ochrona przed mobbingiem opiera się przede wszystkim na działaniach zapobiegawczych i jasnych procedurach reagowania na nieprawidłowości, a nie wyłącznie na wprowadzaniu sankcji finansowych. W tym kontekście projekt nowelizacji przepisów jest ważnym elementem szerszej dyskusji o jakości rynku pracy w Polsce, relacjach społecznych w miejscu pracy oraz roli państwa w kształtowaniu bezpiecznego środowiska zatrudnienia. Zdaniem ekspertów zmiany w tak wrażliwym obszarze powinny być poprzedzone pogłębionym dialogiem społecznym, a tworzone regulacje powinny sprzyjać budowaniu kultury organizacyjnej opartej na szacunku, przejrzystości i odpowiedzialności.

fot. freepik.com
oprac. /kp/