Od czerwca pracownicy zyskają dostęp do informacji o wynagrodzeniach na podobnych stanowiskach w swoich organizacjach. Zmiana zakłada ujawnianie średnich zarobków z podziałem na płeć, jednak bez wskazywania konkretnych wynagrodzeń poszczególnych osób. Zdaniem prof. Andrzeja Falkowskiego, psychologa biznesu i kierownika Katedry Psychologii Ekonomicznej i Biznesu Uniwersytetu SWPS w Warszawie, nowe przepisy mogą w dłuższej perspektywie zwiększyć przejrzystość rynku pracy, jednak początkowo mogą wywołać napięcia wśród pracowników i wpłynąć na ich poczucie satysfakcji z pracy.

Ekspert zwraca uwagę, że pieniądze należą do najważniejszych elementów życia, a ich ocena jest silnie uzależniona od kontekstu. – To, czy dana kwota jest duża, czy mała, zależy od punktu odniesienia wewnętrznego i zewnętrznego. Jeśli ktoś ma 10 mln zł na koncie, dodatkowy tysiąc złotych nie ma dla niego znaczenia. Ale dla osoby bez oszczędności to ogromna kwota. To jednak mniej istotne niż punkt odniesienia zewnętrzny, czyli porównanie z innymi. Ono w największym stopniu wpływa na nasze poczucie satysfakcji – wyjaśnia psycholog.

Prof. Andrzej Falkowski wskazuje, że potwierdzają to liczne badania. W jednym z eksperymentów absolwenci Harvard Business School mieli wybrać między dwiema hipotetycznymi sytuacjami: zarabianiem 50 tys. dolarów rocznie przy wynagrodzeniu współpracowników wynoszącym 25 tys. dolarów albo zarabianiem 100 tys. dolarów przy zarobkach innych osób sięgających 200 tys. dolarów. Większość respondentów wybierała pierwszą opcję, mimo że oznaczała niższy dochód. – To pokazuje, że nie liczy się absolutna kwota, tylko relacja. Zawsze patrzymy, ile mamy względem innych – zaznacza.

Z tego powodu wprowadzenie jawności płac może znacząco wpłynąć na sposób, w jaki pracownicy będą postrzegać własne zarobki. Jak podkreśla ekspert, jeśli ktoś dowie się, że na tym samym stanowisku zarabia mniej niż współpracownicy, jego dotychczas satysfakcjonująca pensja może przestać być postrzegana jako wystarczająca. – Po pierwsze – pojawią się frustracja i spadek satysfakcji. Po drugie – poczucie niesprawiedliwości. Ale najpoważniejsza konsekwencja to spadek poczucia własnej wartości. Pracownik może pomyśleć: „jestem gorszy”, „mniej warty”. To już jest bardzo poważny problem psychologiczny. Może pojawić się depresja – uważa prof. Andrzej Falkowski.

Zdaniem eksperta szczególnie w początkowym okresie obowiązywania nowych przepisów można spodziewać się napięć w organizacjach – pracownicy mogą częściej pytać przełożonych o przyczyny różnic w wynagrodzeniach, co zwiększy presję na menedżerów i działy HR, a w firmach mogą pojawić się konflikty związane z poczuciem nierównego traktowania.

Jednocześnie jawność wynagrodzeń może przynieść również pozytywne skutki. W opinii prof. Andrzeja Falkowskiego zmusi ona wiele organizacji do uporządkowania systemów wynagradzania i stworzenia bardziej przejrzystych zasad ustalania płac. – Powstaną bardziej przejrzyste siatki płac, jasne kryteria awansu i wynagradzania. W dłuższej perspektywie może to zwiększyć poczucie sprawiedliwości – ocenia psycholog.

Ekspert nie wyklucza także, że część organizacji w pierwszym okresie spróbuje ograniczać różnice płacowe między pracownikami, aby zmniejszyć napięcia w zespołach. Taka strategia może jednak okazać się krótkotrwała. Nadmierne wyrównywanie wynagrodzeń osłabia bowiem motywację do osiągania lepszych wyników i może obniżać konkurencyjność firmy. – Jeśli wszyscy zarabiają tyle samo, znika bodziec do rozwoju. Organizacje funkcjonują w środowisku konkurencyjnym. Gdy jedna firma postawi na równość, a inna na premiowanie najlepszych, to ta druga wygra – tłumaczy.

Jawność wynagrodzeń może także działać motywująco, jeśli pracownicy zobaczą, że wyższe zarobki wynikają z konkretnych osiągnięć, kompetencji lub doświadczenia. W takiej sytuacji porównania mogą stać się impulsem do rozwoju i podnoszenia własnych kwalifikacji. – Jeśli jesteśmy w środowisku, w którym jesteśmy najlepsi, to w gruncie rzeczy przestajemy się rozwijać. Kiedy trafiamy do miejsca, gdzie są lepsi od nas, pojawia się napięcie, ale ono może być twórcze. Dlatego zawsze powtarzam: lepiej być wśród lepszych od siebie niż być najlepszym wśród słabszych. Bo tylko wtedy mamy realny impuls do rozwoju – uważa prof. Andrzej Falkowski.

Zdaniem psychologa zmiany mogą również wpłynąć na mobilność zawodową pracowników. Osoby, które uznają, że ich wynagrodzenie jest zbyt niskie w porównaniu z rynkiem lub współpracownikami, mogą częściej rozważać zmianę pracy i poszukiwać lepiej płatnych ofert. – W długim okresie może przynieść pozytywne efekty – większą przejrzystość i bardziej racjonalne podejście do wynagrodzeń. Ale na początku czeka nas ostra jazda: konflikty, emocje i spadek satysfakcji części pracowników – podsumowuje.

fot. freepik.com
oprac. /kp/