W 2026 r. o powodzeniu na rynku pracy będzie decydować przede wszystkim zdolność do szybkiego zdobywania nowych umiejętności i dostosowywania się do zmian. Zarówno pracownicy, jak i firmy, które nie rozwijają kompetencji w tempie nadążającym za transformacją rynku, mogą stopniowo tracić swoją konkurencyjność. Jednocześnie wzrost wynagrodzeń utrzymuje się na stabilnym poziomie, a pracodawcy z rozwagą podchodzą do planowania podwyżek.

Rynek pracy coraz wyraźniej zmierza w kierunku modelu opartego na hybrydowych zespołach łączących kompetencje ludzi i technologii oraz na ciągłym podnoszeniu kwalifikacji – wynika z „Raportu płacowego 2026. Trendy rynku pracy – Przewaga człowieka” opublikowanego przez ManpowerGroup, którego partnerem jest rocketjobs.pl. Choć 61% firm na świecie deklaruje zwiększenie inwestycji w automatyzację, technologia nadal wymaga nadzoru człowieka. Najtrudniejsze do zautomatyzowania pozostaną kompetencje związane z oceną etyczną, obsługą klienta i zarządzaniem zespołami. Prognozy wskazują, że do 2030 r. zmieni się 39% kluczowych umiejętności. Jednocześnie rośnie znaczenie pracy projektowej i modelu gig, który do 2027 r. może objąć nawet połowę pracujących w krajach rozwiniętych.

Tymczasem jedynie 44% pracowników uczestniczyło w ciągu ostatnich sześciu miesięcy w szkoleniach, co może okazać się niewystarczające wobec skali zmian. Transformacji towarzyszy presja na produktywność i rosnące znaczenie dobrostanu. 63% pracowników doświadcza wypalenia zawodowego, a niskie zaangażowanie generuje globalne straty szacowane na 438 mld dolarów rocznie.

Zdaniem Tomasza Walenczaka, dyrektora zarządzającego ManpowerGroup Polska, najważniejszą kompetencją nie jest dziś zakres posiadanej wiedzy, lecz tempo przyswajania nowych narzędzi i sposobów pracy. - To, co działało dwa lata temu, dziś może nie wystarczać. Wygrywają ci, którzy potrafią szybciej wejść w rytm zmian. Jeśli firmy i pracownicy chcą nadążać za rynkiem, muszą sprawniej aktualizować kompetencje, elastycznie zmieniać kierunek działania i traktować transformację jako stały element funkcjonowania – przekonuje ekspert. Zwraca uwagę także na zmieniające się normy pracy. – Praca nie ma już jednego modelu, zmieniają się kandydaci, firmy, ich oczekiwania, tempo życia i presja. Jednocześnie zadania stają się coraz bardziej modułowe, łatwiej je rozdzielać, łączyć i skalować. Automatyzacja przyspiesza ten proces, przejmując część zadań, podczas gdy ludzie integrują je w końcowy rezultat. Tradycyjny model zatrudnienia, oparty na stałych rolach, standardowym czasie pracy i długoterminowej przewidywalności, ewoluuje – podkreśla Tomasz Walenczak. Ekspert ponadto zauważa, że potencjał sztucznej inteligencji wciąż jest bardziej prognozowany niż realnie mierzony, a jego wykorzystanie zależy przede wszystkim od gotowości organizacji i zdolności pracowników do adaptacji.

Globalne dane pokazują również zmiany w podejściu do organizacji pracy. Obowiązkowy powrót do biur zwiększa rotację, szczególnie wśród kobiet, a obsadzenie stanowisk stacjonarnych trwa średnio o 23% dłużej niż w przypadku ról hybrydowych. Jak wskazuje Dagna Frydrych z rocketjobs.pl, pełna praca zdalna staje się rzadkością i stanowi obecnie ok. 9% ogłoszeń publikowanych w serwisie. Nawet w branży IT rośnie liczba ofert wymagających obecności w biurze, a liczba ogłoszeń hybrydowych zwiększyła się o 29%. – Dla kandydatów oznacza to prostą kalkulację, pewniejszym wyborem są dziś oferty stacjonarne lub hybrydowe, a atrakcyjne stanowiska zdalne będą domeną mniejszości. Równolegle obserwujemy interesujące zjawisko na poziomie zachowań kandydatów. Choć mówi się o zjawisku zwanym job hugging, czyli pozostawaniu u pracodawcy z potrzeby stabilności, nie lojalności, na naszych serwisach liczba aplikacji rośnie. Interpretujemy to jako próbę poprawy sytuacji ekonomicznej i trzymanie ręki na pulsie w niepewnych czasach. Wraz z napływem większej liczby aplikacji nastąpiła znacząca zmiana w układzie sił, to pracodawcy stali się bardziej selektywni i przywiązują większą wagę do każdej rekrutacji. Kandydaci już nie wybierają, a są wybierani spośród wielu, co szczególnie dotkliwie odczuwają juniorzy, dla których ofert na rynku jest najmniej, a wymagania już na starcie pozostają wysokie – wyjaśnia ekspertka.

W obszarze wynagrodzeń 2026 r. przyniesie stabilizację dynamiki wzrostu płac zbliżoną do poziomu sprzed roku oraz mniejszą presję niż w okresie postpandemicznym. Katarzyna Pączkowska z Manpower wskazuje, że rosnąca świadomość płacowa, wzmocniona regulacjami dotyczącymi transparentności wynagrodzeń, wpływa na oczekiwania pracowników, jednak możliwości budżetowe firm pozostają ograniczone. – Nowe przepisy, które zaczną obowiązywać w tym roku, wymagają od działów HR szerokiego przygotowania w zakresie wartościowania stanowisk oraz budowania spójnych polityk płacowych. Można śmiało stwierdzić, że 2026 r. ponownie będzie okresem, w którym kluczowym wyróżnikiem na rynku pracy będą kompetencje. Kandydaci posiadający unikatowe doświadczenie techniczne, analityczne oraz deficytowe kwalifikacje zachowają przewagę negocjacyjną i nadal będą mogli liczyć na atrakcyjne oferty. Jednocześnie pracodawcy będą ostrożniej inwestować w pozyskiwanie nowych talentów, kładąc większy nacisk na rozwój i upskilling obecnych pracowników – ocenia ekspertka.

Dodaje, że rozminięcie się oczekiwań wynagrodzeniowych pracowników z możliwościami pracodawców nie będzie jednak głównym motywatorem do poszukiwania nowej pracy. – Coraz większą rolę odgrywają stabilność zatrudnienia, możliwości rozwoju, atrakcyjne pakiety benefitów oraz elastyczność. Istotne znaczenie ma również środowisko pracy i kultura organizacyjna – podsumowuje Katarzyna Pączkowska.

fot. freepik.com
oprac. /kp/