Informacja zwrotna coraz częściej staje się elementem codziennej pracy w polskich firmach, jednak jej jakość i wpływ na funkcjonowanie zespołów nie zawsze są oceniane pozytywnie. Feedback najczęściej dotyczy wyników i realizacji celów, rzadziej rozwoju zawodowego.

45% pracowników otrzymuje informację zwrotną co najmniej raz w tygodniu, a w przypadku 23% osób zdarza się to nawet kilka razy w tygodniu – wynika z badania Pracuj.pl. Jednocześnie 14% respondentów deklaruje, że w ogóle nie otrzymuje feedbacku od swojego przełożonego. Oznacza to, że choć kultura informacji zwrotnej w wielu organizacjach staje się coraz bardziej powszechna, wciąż nie jest standardem we wszystkich firmach.

Nie zawsze jednak częstotliwość przekazywania feedbacku idzie w parze z jego jakością. Konstruktywny charakter informacji zwrotnej dostrzega 47% badanych, przy czym jedynie 18% określa ją jako w pełni konstruktywną. Kolejne 34% respondentów ocenia feedback jako mieszany, zawierający zarówno elementy wspierające, jak i niekonstruktywne. Z kolei 19% pracowników wskazuje, że w przekazywanych komunikatach dominują informacje niekonstruktywne lub wyłącznie takie.

Jak podkreśla Angelika Szafran, Chief People Officer McDonald’s Polska, sama częstotliwość udzielania feedbacku nie jest wystarczająca, jeśli nie towarzyszą jej odpowiednie kompetencje komunikacyjne. – Z naszego doświadczenia to właśnie sposób prowadzenia rozmowy decyduje o tym, czy informacja zwrotna realnie wspiera rozwój, zwłaszcza w zespołach różnorodnych, gdzie pracownicy mają odmienne potrzeby wobec komunikacji z liderem – podkreśla. Zdanie to podziela Alina Michałek, HR Business Partner w Pracuj.pl. – W wielu organizacjach feedback przestał być rzadkością i stał się stałym elementem zarządzania zespołem. Widzimy jednak, że sama częstotliwość nie wystarcza – kluczowa jest jakość informacji zwrotnej, jej konkretność i sposób przekazania. To właśnie one decydują o tym, czy pracownik traktuje feedback jako realne wsparcie, czy jedynie formalność – wskazuje.

Najczęściej feedback dotyczy ogólnych wyników osiąganych w pracy, na co wskazuje 45% badanych, oraz realizacji wcześniej ustalonych celów – 38%. Znacznie rzadziej odnosi się on do rozwoju zawodowego pracownika (16%) lub możliwości awansu (14%). Dane te pokazują, że w wielu organizacjach informacja zwrotna pełni przede wszystkim funkcję operacyjną i kontrolną, koncentrując się na bieżącej efektywności pracy, a rzadziej wspiera planowanie ścieżki kariery czy długoterminowe zaangażowanie pracowników.

Jednocześnie badanie wskazuje, że większość pracowników dobrze rozumie oczekiwania swoich przełożonych. 70% respondentów deklaruje, że dokładnie wie, czego oczekuje od nich szef w codziennej pracy. Ponadto 56% uważa, że ich przełożony potrafi słuchać i bierze pod uwagę zdanie pracowników, natomiast 58% wskazuje, że jasno określa cele i priorytety zespołu. Mimo to 35% respondentów przyznaje, że w pracy odczuwa chaos i brak dobrej organizacji w zespole. Zdaniem Aliny Michałek pokazuje to pewien paradoks – pracownicy często mają jasno określone oczekiwania i pozytywnie oceniają swoich przełożonych, a jednocześnie doświadczają problemów organizacyjnych. – To sygnał, że sama komunikacja nie wystarcza. Kluczowe jest przełożenie jej na spójne procesy, priorytety i sposób pracy zespołu – wyjaśnia.

Istotnym elementem budowania motywacji pracowników pozostaje również sposób ich doceniania. Najbardziej pożądaną formą uznania są premie i nagrody finansowe, na które wskazuje 73% respondentów. Jednocześnie 56% badanych zwraca uwagę na znaczenie słów uznania ze strony przełożonych, a 36% docenia także większą autonomię w wykonywaniu obowiązków.

fot. freepik.com
oprac. /kp/