W 2025 r. do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęło 2626 skarg dotyczących możliwych działań mobbingowych – to o 34% więcej niż rok wcześniej. Zdecydowaną większość stanowiły skargi podpisane przez osoby zgłaszające problem – w ubiegłym roku było ich nieco ponad 2,3 tys., natomiast anonimowych zgłoszeń odnotowano 290. W 2024 r. liczby te wynosiły odpowiednio ponad 1,7 tys. i 241. W następstwie napływających skarg inspektorzy PIP podjęli 1569 czynności kontrolnych. Oznacza to wzrost o 18,8% w porównaniu z 2024 r. Jedynie 129 z nich uznano za zasadne, co stanowi nieznaczny spadek w porównaniu z 2024 r., gdy zasadność potwierdzono w 131 przypadkach.

Zdaniem dr. Leszka Rymarowicza z Akademii Górniczo-Hutniczej w Krakowie, wieloletniego inspektora pracy i prezesa Stowarzyszenia Inspektorów Pracy RP, wzrost liczby zgłoszeń może być związany z coraz częstszym pojawianiem się tematu mobbingu w przestrzeni publicznej i mediach. – Było to związane z upublicznieniem propozycji zmian definicji mobbingu w Kodeksie pracy i zmiany uprawnień PIP w tym obszarze. Nie wiem, czy można to utożsamiać bardziej ze wzrostem świadomości społecznej tego problemu, czy raczej ze wzbudzeniem przez przekazy medialne nadziei, iż sprawy mobbingowe, dotychczas trudne i nierozwiązywalne, da się wkrótce sprawnie rozstrzygnąć. Bliższe jest mi to drugie podejście – ocenia ekspert.

Na rosnącą liczbę zgłoszeń zwraca uwagę również Michał Pajdak, wykładowca akademicki i ekspert platformy ePsycholodzy.pl. Jak podkreśla, od kilku lat temat przeciwdziałania mobbingowi coraz częściej pojawia się w szkoleniach działów HR oraz w komunikacji wewnętrznej przedsiębiorstw. Dzięki temu pracownicy lepiej rozpoznają niepożądane zachowania w miejscu pracy. – Jednak nie można wykluczyć, że mamy do czynienia z rzeczywistym nasileniem zjawiska. Zmieniające się warunki pracy – presja wyników, niepewność zatrudnienia, zmiany organizacyjne czy rosnące napięcia w pracy mogą sprzyjać konfliktom i zachowaniom o charakterze mobbingowym – uważa.

Prof. Grażyna Spytek-Bandurska z Uniwersytetu Warszawskiego, członkini Rady Ochrony Pracy przy Sejmie RP i ekspertka Federacji Przedsiębiorców Polskich, wskazuje, że pracownicy posiadają obecnie większą wiedzę na temat swoich praw. – W szczególności pokolenie Z nie toleruje stylu zarządzania zbliżonego do mobbingu. Często jest on mylony z konfliktem interpersonalnym lub uprawnionym nadzorem. Dla tej grupy wiekowej kluczowym wyznacznikiem atrakcyjności pracodawcy jest dobrostan psychologiczny. Zdarza się, że skargi do PIP bywają wykorzystywane przez pracowników jako linia obrony przed kwestionowanym zwolnieniem z pracy lub negatywną oceną okresową. Pracownicy decydują się też na formalne interweniowanie na zewnątrz, gdy mechanizmy wewnętrzne mające przeciwdziałać mobbingowi są niewystarczające – tłumaczy ekspertka.

W 2025 r. 89% skarg zostało podpisanych przez osoby zgłaszające problem. Rok wcześniej odsetek ten wynosił 87,7%. Psycholog Michał Murgrabia z platformy ePsycholodzy.pl zauważa, że przewaga zgłoszeń podpisanych może świadczyć o rosnącej odwadze pracowników w dochodzeniu swoich praw. – Anonimowe zgłoszenia często wynikają ze strachu przed przełożonym lub atmosferą w pracy, ale zdarza się też, że ktoś reaguje w imieniu innej osoby. Spadek udziału anonimów można interpretować jako sygnał rosnącej świadomości i odwagi, choć nadal nie oznacza to pełnego poczucia bezpieczeństwa – wskazuje.

Eksperci zwracają uwagę, że wzrost liczby czynności kontrolnych jest w dużej mierze naturalną konsekwencją większej liczby zgłoszeń. Michał Pajdak wyjaśnia, że może to świadczyć również o większej aktywności samego PIP-u oraz o lepszym ukierunkowaniu działań kontrolnych na obszary potencjalnego ryzyka. – Zasadniczo punktem wyjścia dla kontroli są informacje zawarte w zgłoszeniu. Jednak inspektor może rozszerzyć jej zakres, jeśli ujawni inne nieprawidłowości – podkreśla ekspert. Dr Leszek Rymarowicz przypomina jednak, że PIP nie ma uprawnień do jednoznacznego stwierdzenia, czy w danym przypadku doszło do mobbingu – takie rozstrzygnięcie należy wyłącznie do sądu. – Inspektor pracy może stwierdzić jedynie, czy nie dochodzi do naruszania przepisów prawa pracy wobec pracownika, który uważa, że jest mobbingowany. Nie może jednak dokonać rozstrzygnięcia, czy te naruszenia są mobbingiem albo noszą cechy tego typu działań. Kontrole podejmowane w następstwie powiadomienia o mobbingu wymagają zazwyczaj dłuższego czasu – tłumaczy.

Niewielka liczba skarg uznanych za zasadne wynika z trudności w udowodnieniu mobbingu. Dr Beata Rutkowska, pełnomocniczka Rektora Uniwersytetu Mikołaja Kopernika w Toruniu ds. przeciwdziałania mobbingowi, adiunkt w Katedrze Prawa Pracy na Wydziale Prawa i Administracji UMK, podkreśla, że wielu pracowników interpretuje to pojęcie bardzo szeroko, a zgłaszane zachowania nie zawsze spełniają wszystkie elementy definicji zawartej w Kodeksie pracy. – Nie każdy konflikt w środowisku pracy jest mobbingiem. Jak wynika z uzasadnienia rządowego projektu nowelizacji Kodeksu pracy obecnie procedowanego w Sejmie (nr druku 2289), nowe rozwiązania mają ułatwić pracownikom prawidłowe i jednoznaczne identyfikowanie zachowań stanowiących mobbing. Nie oznacza to jednak, że skargi uznane za nieuzasadnione należy bagatelizować. W wielu przypadkach sam fakt ich złożenia świadczy o nieprawidłowościach w relacjach interpersonalnych w miejscu pracy i oczekiwaniu pomocy ze strony PIP – wskazuje. Prof. Grażyna Spytek-Bandurska dodaje, że aby można było mówić o mobbingu, muszą zostać spełnione określone przesłanki, takie jak uporczywość i długotrwałość działań, cel w postaci poniżenia lub ośmieszenia pracownika, jego izolowanie z zespołu oraz negatywne skutki dla oceny przydatności zawodowej.

Kontrole prowadzone przez inspektorów mogą jednak także ujawnić inne nieprawidłowości, m.in. w zakresie ewidencji czasu pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy czy wypłaty świadczeń pracowniczych.

fot. freepik.com
oprac. /kp/