Coraz więcej pracowników oczekuje większej przejrzystości wynagrodzeń. Z najnowszego „Barometru Polskiego Rynku Pracy” Personnel Service wynika, że 72% badanych uważa podawanie widełek płacowych w ogłoszeniach za istotne, a 63% popiera większą jawność wynagrodzeń w swoich firmach. Praktyka przedsiębiorstw nadal jednak odbiega od tych oczekiwań – tylko 30% pracodawców deklaruje, że publikuje stawki we wszystkich ofertach pracy, a 24% robi to przy wybranych rekrutacjach.

Kwestia transparentności wynagrodzeń nabiera znaczenia także w związku z planowanymi zmianami przepisów. Unijna dyrektywa dotycząca przejrzystości wynagrodzeń miała zostać wdrożona do 7 czerwca 2026 r., jednak termin ten został przesunięty. Zgodnie z obecnym projektem polskie regulacje mają zacząć obowiązywać sześć miesięcy po opublikowaniu ustawy, co oznacza, że zmiany mogą wejść w życie na początku 2027 r.

Nowe przepisy mają zwiększyć przejrzystość zasad wynagradzania zarówno podczas rekrutacji, jak i w ramach już funkcjonujących organizacji. Pracownicy mają uzyskać dostęp do informacji o kryteriach ustalania wynagrodzeń i podwyżek, a także do danych dotyczących średnich płac kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości. Firmy zatrudniające co najmniej 100 osób będą również zobowiązane do raportowania luki płacowej. Systemy wynagrodzeń mają być oparte na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach, takich jak kompetencje, odpowiedzialność, wysiłek czy warunki wykonywania pracy.

Samo prawo unijne nie oznacza przy tym obowiązku publikowania widełek płacowych w każdym ogłoszeniu o pracę. Może jednak przyczynić się do zwiększenia transparentności na rynku pracy, zwłaszcza że takiego rozwiązania oczekują sami pracownicy.

Według badania Personnel Service za jawnością wynagrodzeń w swoich firmach opowiada się 63% pracowników. Przeciwnego zdania jest 17%, natomiast 20% respondentów nie ma w tej kwestii jednoznacznej opinii. W porównaniu z poprzednią edycją badania zmniejszył się odsetek przeciwników jawności płac, który wcześniej wynosił 21%. Podejście do przejrzystości wynagrodzeń różni się również w zależności od poziomu wykształcenia. Popiera ją 67% osób z wyższym wykształceniem i 57% badanych z wykształceniem podstawowym.

Jeszcze większe znaczenie pracownicy przypisują informacjom o wynagrodzeniu na etapie rekrutacji. 72% respondentów wskazuje, że podanie widełek płacowych w ogłoszeniu jest dla nich ważne, a tylko 14% uważa tę informację za mało istotną. Widełki mają większe znaczenie dla kobiet (76%) niż dla mężczyzn (68%). Różnice widać również w zależności od wielkości miejscowości. Za mało istotne widełki płacowe uznaje 18% mieszkańców średnich miast liczących od 20 do 99 tys. osób. W największych aglomeracjach, liczących ponad 500 tys. mieszkańców, odsetek ten wynosi 11%.

Zmienia się także podejście samych pracodawców. Obecnie 57% firm popiera jawność wynagrodzeń, podczas gdy rok wcześniej takie stanowisko deklarowało 43% przedsiębiorstw. Przeciwko przejrzystości płac opowiada się 20% firm, a 23% nie ma w tej kwestii jednoznacznego stanowiska. Poparcie jest większe w większych organizacjach. Wśród mikrofirm zatrudniających od jednej do dziewięciu osób jawność wynagrodzeń popiera 51% badanych, natomiast w przedsiębiorstwach zatrudniających od 50 do 249 pracowników odsetek ten wynosi 66%. Znaczące różnice występują również między branżami. Największe poparcie dla jawności wynagrodzeń odnotowano w sektorze TSL, gdzie opowiada się za nią 80% pracodawców. W sektorze publicznym jest to 68%, a w branży nowoczesnych technologii i IT 63%. Najmniejsze poparcie odnotowano natomiast w usługach, gdzie jawność wynagrodzeń popiera 46% przedsiębiorców.

Deklaracje dotyczące przejrzystości nie zawsze przekładają się jednak na praktykę. Z badania wynika, że 26% pracodawców ma już uporządkowane siatki płac i spójną politykę wynagrodzeń. Kolejne 27% firm prowadzi prace nad uporządkowaniem tych kwestii. Na wczesnym etapie przygotowań znajduje się 14% przedsiębiorstw, a 21% nie potrafi określić poziomu swojej gotowości.

W ogłoszeniach o pracę wynagrodzenie we wszystkich rekrutacjach podaje 30% firm. Kolejne 24% publikuje widełki tylko w części ofert. Oznacza to, że niemal co trzecie przedsiębiorstwo w dalszym ciągu nie informuje kandydatów o proponowanym wynagrodzeniu. Największe różnice dotyczą wielkości firm. Widełek płacowych nie publikuje 62% mikroprzedsiębiorstw, podczas gdy wśród dużych firm odsetek ten wynosi 10%. Różnice widoczne są również między branżami. Informacji o wynagrodzeniu nie zamieszcza 40% firm handlowych i 38% przedsiębiorstw usługowych. W sektorze TSL sytuacja wygląda inaczej – stawek w ogłoszeniach nie podaje tylko co dziesiąty pracodawca.

Zdaniem Krzysztofa Inglota, eksperta rynku pracy i założyciela Personnel Service, rosnące oczekiwania pracowników sprawiają, że transparentność wynagrodzeń stopniowo staje się jednym z istotnych elementów polityki kadrowej. – Pracownicy coraz wyraźniej oczekują przejrzystości w kwestii wynagrodzeń. Chcą wiedzieć nie tylko, ile mogą zarobić, zanim zdecydują się aplikować, ale również rozumieć, od czego zależy wysokość ich pensji i możliwości jej wzrostu. To zmiana, która wykracza poza samą rekrutację i wpisuje się w szerszy kierunek porządkowania polityki płacowej w firmach. Większa transparentność ma sprzyjać temu, żeby o wynagrodzeniu decydowały przede wszystkim kompetencje, doświadczenie i odpowiedzialność, a nie płeć czy indywidualna pozycja negocjacyjna. Temu służą również nowe regulacje, które mają zwiększyć przejrzystość zasad wynagradzania i ograniczać nieuzasadnione różnice płacowe między kobietami i mężczyznami, które nadal występują – podsumowuje ekspert.

fot. pixabay.com
oprac. /kp/