Temat jawności wynagrodzeń wywołuje mieszane emocje zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. Większość Polaków deklaruje gotowość do ujawnienia swojej pensji w ramach wewnętrznej polityki firmy, z kolei po stronie pracodawców 43% wyraża poparcie dla idei transparentności płac, choć nie zawsze w pełnym zakresie. Obie strony dostrzegają w jawności potencjał do budowania większego zaufania i promowania równości, ale jednocześnie żywią podobne obawy dotyczące potencjalnych konfliktów w zespole i pogorszenia atmosfery pracy.

Nad wprowadzeniem jawności wynagrodzeń pracuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Celem tej inicjatywy jest zlikwidowanie wciąż obecnej luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Planowane jest wprowadzenie obowiązku podawania informacji o pensji już na etapie ogłoszeń o pracę, co ma umożliwić kandydatom świadome podejmowanie decyzji i natychmiastowe reagowanie na ewentualne nierówności. Pierwsze rozwiązania w tym zakresie mają zostać ujęte w ustawie, która przejdzie proces legislacyjny jeszcze w tym roku. Dalsze, bardziej szczegółowe regulacje wynikające z unijnej dyrektywy i dotyczące raportowania i monitorowania różnic w płacach, są planowane na przyszły rok.

61% responentów deklaruje otwartość na ujawnienie swoich zarobków w ramach wewnętrznej polityki jawności płac – wynika z „Barometru Polskiego Rynku Pracy” Personnel Service. Ten wysoki odsetek sygnalizuje, że kwestia, która jeszcze niedawno uchodziła za tabu, zyskuje coraz większą akceptację. Szczegółowe dane pokazują, że 42% badanych opowiada się za pełnym ujawnianiem wynagrodzeń, a 28% popiera publikowanie widełek płacowych na poszczególnych stanowiskach. Jednocześnie 21% pracowników uważa, że kwestie finansowe powinny pozostać prywatne i nie być przedmiotem publicznej dyskusji w firmie.

Krzysztof Inglot, ekspert rynku pracy i założyciel Personnel Service, przypomina, że temat jawności płac to nie tylko wyraz oczekiwań pracowników i rosnącej potrzeby transparentności w firmach, ale też efekt nadchodzących zmian legislacyjnych. – Dyrektywa UE 2023/970 wprowadza konkretne obowiązki dla pracodawców – od publikacji widełek już na etapie rekrutacji po konieczność raportowania różnic w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami. To oznacza, że pewne elementy jawności wynagrodzeń przestają być tylko dobrowolnym wyborem, a stają się standardem, do którego polskie firmy będą musiały się dostosować. I lepiej zrobić to z głową, budując przy okazji większe zaufanie w organizacjach – przekonuje ekspert.

37% pracowników wierzy, że większa transparentność płac przyczyniłaby się do wzrostu zaufania i przejrzystości w organizacji. Jeszcze większy odsetek, bo 45%, jest przekonanych, że jawność mogłaby skutecznie zmniejszyć różnice w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami. Co ciekawe, to przekonanie jest silniejsze wśród kobiet niż mężczyzn (52% vs. 38%). Z drugiej strony 41% ankietowanych wskazuje, że większa otwartość w kwestii płac może prowadzić do napięć i konfliktów w zespołach.

Opinie pracodawców na ten temat są również zróżnicowane. Aktualnie 43% firm deklaruje stosowanie oficjalnych widełek płacowych, a taki sam odsetek popiera ideę jawności wynagrodzeń, choć często z pewnymi zastrzeżeniami. 21% opowiada się wyłącznie za publikowaniem widełek płacowych, natomiast 24% jest przeciwna jakiejkolwiek formie ujawniania zarobków. Okazuje się, że nastawienie firm do transparentności płacowej jest często kształtowane przez ich dotychczasowe doświadczenia i obawy związane z potencjalnym wpływem na atmosferę. Z jednej strony 44% przedsiębiorców dostrzega potencjał jawności w poprawie klimatu i zaufania w firmie, z drugiej zaś 33% wyraża obawy przed ryzykiem napięć i konfliktów. 23% pytanych przyznaje, że nie ma jeszcze wyrobionego zdania w tej kwestii.

– Mamy do czynienia z wyraźnym trendem ku większej przejrzystości w kwestii wynagrodzeń, jednak nie da się ukryć, że to temat, który wciąż dzieli zarówno pracowników, jak i pracodawców. Obawy przed napięciami są realne, dlatego kluczowe będzie odpowiednie przygotowanie organizacji do wdrożenia polityki jawności. Edukacja, dialog i dostosowanie podejścia do specyfiki firmy to elementy, które mogą sprawić, że jawność płac stanie się nie tylko obowiązkiem, ale też wartością dodaną – podsumowuje Krzysztof Inglot.

fot. freepik.com
oprac. /kp/