Zaangażowanie pracowników spadło o 3 p.p. w porównaniu z 2024 r. i w ubiegłym roku wyniosło 63%. Na obniżenie wskaźnika wpływają m.in. przeciążenie obowiązkami, przebodźcowanie oraz niedostateczna komunikacja w organizacjach i krytyczna ocena przywództwa. Zdaniem ekspertów nie jest to jednorazowe wahanie, lecz element utrwalającego się, negatywnego trendu, który może przełożyć się na wyniki finansowe przedsiębiorstw.

Jak podkreśla Magda Pietkiewicz, twórczyni platformy Enpulse i prezeska Zmotywowani.pl., choć spadek o 3 p.p. może wydawać się niewielki, w badaniu kumulatywnym oznacza to, że jest to stała, ustrukturyzowana zmienna. – To nie jest incydent – zaangażowanie pracowników stale spada. Co ciekawe, doganiamy światowe trendy. W badaniach już rok temu widzieliśmy tę zmianę globalnie, a obecnie zauważamy ją bardzo wyraźnie na rynku polskim – komentuje ekspertka. Potwierdzają to dane z raportu „State of the Global Workplace 2025” firmy Gallup. Wynika z niego, że w 2024 r. globalny odsetek zaangażowanych pracowników obniżył się z 23% do 21%. W ciągu ostatnich 12 lat podobną sytuację odnotowano jedynie dwukrotnie, a poprzedni spadek miał miejsce w 2020 r. i był związany z lockdownami podczas pandemii.

Cykliczne badania Enpulse pokazują, że w Polsce sytuacja kształtuje się w podobny sposób. W 2021 r. wskaźnik zaangażowania obniżył się do 63%, następnie przez trzy lata wzrósł do 66%, by w 2025 r. ponownie spaść do poziomu 63%. – Brak zaangażowania wpływa na pracowników wielowymiarowo. Na poziomie emocjonalnym oni się wycofują, przestają angażować, w końcu mogą być mocno sfrustrowani, co czasami prowadzi do wypalenia zawodowego. Z drugiej strony na poziomie racjonalnym niezaangażowani pracownicy bardzo często zastanawiają się nad sensem swojej pracy, nad tym, co oni właściwie robią w tej firmie i czy nie warto byłoby jej zmienić – tłumaczy Magda Pietkiewicz.

Dodaje, że spadek zaangażowania przekłada się na codzienne funkcjonowanie organizacji. – Wiąże się z wycofaniem się pracownika z prostych czynności, na które czasami nie zwracamy uwagi. Np. słabiej angażuje się w rozmowy ze współpracownikami. Czasami wykonuje swoją pracę tylko od A do B, bardzo pilnuje, żeby nie zrobić niczego więcej, bo to być może nie należy do jego obowiązków – zwraca uwagę ekspertka.

Według raportu jednym z głównych czynników wpływających na obniżenie zaangażowania jest komunikacja w organizacjach. 38% pracowników deklaruje, że nie posiada wszystkich informacji potrzebnych do efektywnej pracy, a 40% negatywnie ocenia komunikację pionową. Spadła także znajomość misji firm, z 70% do 65%. Magda Pietkiewicz zaznacza, że na rynek pracy weszło młodsze pokolenie, które oczekuje większej transparentności, jasnego uzasadniania decyzji i możliwości współdzielenia wartości z pracodawcą. – Z drugiej strony jesteśmy przemęczeni, przebodźcowani, nie potrafimy sobie poradzić z tym, w jaki sposób uporządkować liczbę swoich zadań, jak rozmawiać o tym, że jesteśmy zmęczeni, albo o tym, że chcemy się rozwijać. Najtrudniejszym punktem, i to też widzimy w badaniach, jest komunikacja, która się bardzo zmieniła i nie nadąża w organizacjach za tym, czego potrzebują pracownicy – wyjaśnia.

Ekspertka podkreśla, że brak zaangażowania generuje wymierne straty finansowe. Szacuje się, że niezaangażowany pracownik może oznaczać dla firmy stratę sięgającą nawet 35% kosztów jego wynagrodzenia. Z kolei według danych firmy Gallup spadek globalnego zaangażowania w 2024 r. kosztował światową gospodarkę 438 mld dolarów w wyniku utraty produktywności. Jednym z głównych powodów był spadek zaangażowania menedżerów, którzy po pandemii musieli godzić rosnące wymagania kadry kierowniczej z oczekiwaniami pracowników. – Mówimy o braku innowacyjności i rozwoju firmy, a w końcu o tym, że ona przestaje zarabiać pieniądze. Jesteśmy w stanie bardzo dokładnie zmierzyć skutki braku zaangażowania, więc może warto, żeby firmy się pochyliły nad tym, żeby analizować na podstawie danych, na ile ich pracownicy są zaangażowani, a na ile są niezaangażowani. Z naszych badań wynika, że 33% to pracownicy, którzy są albo niezaangażowani, albo właśnie wchodzą w ten segment – wskazuje Magda Pietkiewicz.

Ponadto wskaźnik eNPS według Enpulse za 2025 r. wyniósł -1, co oznacza przewagę pracowników niepolecających swojego pracodawcy nad tymi, którzy byliby skłonni to zrobić. Wynik ten jest o 11 pkt. niższy niż w 2024 r. i o 15 pkt. niższy niż w 2023 r.

Specjaliści zwracają uwagę, że niski poziom zaangażowania nie oznacza braku kompetencji ani niskiej jakości pracy. Zróżnicowane postawy w zespołach mogą wprowadzać pozytywną dynamikę, o ile firmy potrafią właściwie wykorzystać potencjał poszczególnych grup. – Firmy mają, wbrew pozorom, bardzo dużo narzędzi, żeby odwrócić trend, ale wymaga to zmiany myślenia o zarządzaniu zaangażowaniem pracowników w firmie. Do tej pory było jedno badanie raz na rok, raz na dwa lata i tyle. Teraz te decyzje powinny być podejmowane na podstawie ciągłych pomiarów oraz informacji, które otrzymuje się od pracowników. To nie są jakieś magiczne liczby. To jest wysłuchanie pracowników i odpowiedź na ich potrzeby – podkreśla Magda Pietkiewicz.

fot. freepik.com
oprac. /kp/